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Agiles Mindset – 3 Glaubenssätze für ein agiles Mindset

Das agile Mindset ist die Basis der agilen Organisation (vgl. Scheller, T. 2017: S. 114). Durch sie werden die Organisationsmitglieder erst agil. Demnach reicht es nicht aus, nur agile Methoden einzusetzen, sondern es ist vielmehr wichtig, dass das Mindset der Organisation agil ausgerichtet wird. So gelingt es die Lücke zwischen harten und weichen Faktoren zu schließen und Agilität erfolgreich einzusetzen (vgl. Scheller, T. 2017: S. 114). Außerdem, so stellte Steve Denning in seinem Artikel »What’s Missing In The Agile Manifesto: Mindset« fest, braucht es neben den Werten und Prinzipien des agilen Manifests auch das passende Mindset (vgl. Denning, S. 2016).

Bevor nun näher auf das Mindset in der agilen Organisation eingegangen wird, gilt es das Mindset zu definieren.

»Das Mindset sind alle relevanten Einstellungen und Haltungen, die ein Mensch hat und nicht nur seine Grundhaltung.« (Nowotny, V. 2016: S. 63)

Das agile Mindset kann nach Scheller in folgende Glaubenssätze unterteilt werden (vgl. Scheller, T. 2017: S. 116):
• Kreative Kopfarbeit findet nur im Komplexen statt.
• Menschen sind aus sich selbst heraus (intrinsisch) motiviert.
• Vertrauen und Verantwortung sind die Basis aller Zusammenarbeit.

agiles mindset
agiles Mindset

Glaubenssatz: Kreative Kopfarbeit findet nur im komplexen statt.

Ende des 19./Anfang des 20. Jahrhunderts veröffentlichte Frederick Winslow Taylor seine beiden Hauptwerke »Shop Management« und »The Principles of Scientific Management«. Darin wurden Managementprinzipien veröffentlicht, die die Organisationslehre maßgeblich beeinflusst haben (vgl. Vahs, D. 2015: S. 28). Daher zu dieser Zeit die Aufgaben aus einfachen, manuellen Tätigkeiten bestand, mussten diese den Arbeitern mit finanziellen Anreizen schmackhaft gemacht werden und genau überwacht werden (vgl. Scheller, T. 2017: S. 117).

Heutzutage sind Taylors Managementprinzipien laut Scheller längst überholt (vgl. Scheller, T. 2017: S. 117). Das führt Scheller darauf zurück, dass heute die Kopfarbeit dominiert und nicht mehr die Handarbeit (vgl. Scheller, T. 2017: S. 117). Deshalb wird hinsichtlich der Arbeitsweise ein Umdenken gefordert (vgl. Scheller, T. 2017: S. 116). Das liegt daran, dass sich Kreativität und herausfordernde Kopfarbeit nur in einem komplexen Umfeld optimal ausschöpfen lässt (vgl. Scheller, T. 2017: S. 116). Daniel H. Pink bezeichnet Kopfarbeit als das Lösen von komplexen Problemen (vgl. Pink, D. H. 2010: S. 137). Das erfordert Neugier und Mut zu Neuartigen Lösungen (vgl. Pink, D. H. 2010: S. 137). Um dies zu gewährleisten fordert Scheller Akzeptanz für offene Strukturen sowie für flexible und agile Prozesse (vgl. Scheller, T. 2017: S. 117).

Glaubenssatz: Menschen sind aus sich selbst heraus (intrinsisch) motiviert.

Das Menschenbild spielt im agilen Mindset eine wesentliche Rolle. In der Agilität wird der Mensch als intrinsisch motiviert angesehen. Das bedeutet, dass der Mensch nicht nur durch eine externe Belohnung oder Vergütung motiviert wird, sondern auch durch emotionale Anreize wie die Selbstverwirklichung (vgl. Scheller, T. 2017: S. 130). Das widerspricht vor allem den Annahmen des Taylorismus, nach welchen der Mensch von Natur aus faul ist und nur durch finanzielle Anreize motiviert werden kann (vgl. Vahs, D. 2015: S. 30).

Die Grundannahme des intrinsisch motivierten Menschen wird unter anderem von Peters und Waterman bestärkt. In ihrem literarischen Meilenstein teilen sie die Meinung, dass Höchstleistungen intrinsischer Motivation entspringt (vgl. Peters, T. J./ Waterman, R. H. 1984: S. 99).

Die Faktoren der intrinsischen Motivation erforschte Daniel H- Pink (vgl. Pink, D. H. 2010: S. 111-146):

• Selbstbestimmung – Unter Selbstbestimmung wird Handeln nach Wahlmöglichkeiten verstanden (vgl. Pink, D. H. 2010: S. 111).
• Perfektionierung – »Perfektionierung ist das Streben, bei einer Sache, die einem wichtig ist, immer besser zu werden.« (Pink, D. H. 2010: S. 136)
• Sinnerfüllung – Sinnziele haben eine sehr starke Wirksamkeit (vgl. Pink, D. H. 2010: S. 174). Die Transparenz agiler Methoden unterstützt das Erkennen des Sinns und wirkt somit positiv auf die Motivation der Mitarbeiter (vgl. Scheller, T. 2017: S. 144-145)
• Zusammenarbeit – Neben den bereits genannten psychischen Aspekte, wirkt auch der soziale Aspekt der Zusammenarbeit positiv auf die intrinsische Motivation (vgl. Scheller, T. 2017: S. 146).

Um das Menschenbild des intrinsisch motivierten Menschen vorzuleben, empfiehlt sich die Anstrengungen und den Prozess zu belohnen, statt das Ergebnis (vgl. Scheller, T. 2017: S. 146). Die Konzentration auf das Ergebnis impliziert, dass keine intrinsische Motivation vor-liegt (vgl. Scheller, T. 2017: S. 146). Das kann dazu führen, dass Organisationsmitglieder Betrug und Täuschung als Mittel zum Ergebnis einsetzen. Dadurch geht zudem die Sinnerfüllung verloren.

Glaubenssatz: Vertrauen und Verantwortung sind die Basis aller Zusammenarbeit.

In der Agilität ist dieser Glaubenssatz gleich aus mehreren Gründen wichtig (vgl. Scheller, T. 2017: S. 147). Das lässt sich in Abbildung 3 folgendermaßen erkennen: Zum einen beflügelt das Vertrauen des Managements und der Kollegen die kreative Arbeit und die Motivation der Teams. Zum anderen muss dieses Vertrauen durch das Übernehmen von Verantwortung zurückgezahlt werden. Demnach bedingen Vertrauen und Verantwortung einander wechsel-seitig (vgl. Scheller, T. 2017: S, 146).

Das Mindset ist ein wesentlicher Faktor auf dem Weg zur agilen Organisation. Um nachhaltig agil zu handeln, ist eine Veränderung um Mindset also essenziell. Dabei verändert sich vor allem die Einstellung gegenüber starren Strukturen und Prozessen. Außerdem es ist in agilen Organisationen wichtig Menschen als intrinsisch motiviert anzusehen. Das führt dazu, dass ein größeres Vertrauen herrscht, was wiederum zu einem erhöhten Verantwortungsbewusstsein führt. Somit entsteht eine Win-Win Situation.

Quellen

Denning, S. 2016: What’s Missing In The Agile Manifesto: Mindset, unter: https://www.forbes.com/sites/stevedenning/2016/06/07/the-key-missing-ingredient-in-the-agile-mani-festo-mindset/, Stand: 07.06.2016, Abrufdatum: 24.06.2018.

Nowotny, V. 2016: Agile Unternehmen, 1. Auflage 2016.
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Peters, T. J./ Waterman, R. H. 1984: Auf der Suche nach Spitzenleistungen, 10. Aufl., Verl. Moderne Industrie Landsberg am Lech 1984.
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Pink, D. H. 2010: Drive, 1. Aufl., Ecowin-Verl. Salzburg 2010.
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Scheller, T. 2017: Auf dem Weg zur agilen Organisation, 1. Auflage, Vahlen München 2017.
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Vahs, D. 2015: Organisation, 9., überarb. und erw. Aufl., Schäffer-Poeschel Stuttgart 2015.
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